就業規則の「休職規定」
就業規則の「休職規定」は心身障害の多い現代に対応できているか？
「うつ病」などの心身疾患が多い現代では、就業規則の中で、休職規定が要になっています。
「休職」というものは労働基準法では定められていないので、言ってみれば福利厚生規定に過ぎません。そもそも休職規定は歴史的には結核を想定して整備されてきた経緯があります。だから昔の休職規定では「休職期間１年６ヵ月間」などと長いものが多いのです。
しかし、それでは「うつ病」などの心身疾患には対応できません。休職規定の整備は就業規則の要です。
北見式賃金研究所の就業規則は、この休職規定に細心の注意を払っています。その文面の一部をココにご紹介しましょう。
［業務外の傷病による休職開始の手続き］
業務外の傷病による休職は、会社が書面で発令することで始まります。従業員から休職を申出る場合は、休職を申し出る際に『休職願い』を会社に持参（原則として郵送不可）しなければなりません。
業務外の傷病による休職は、会社が書面で発令することで始まります。従業員から休職を申出る場合は、休職を申し出る際に『休職願い』を会社に持参（原則として郵送不可）しなければなりません。
このように会社が「発令」することで「休職開始」になること明記されています。したがいまして、会社に一方的に休職届を郵送してきたとしても「休職開始」にはならず、単なる「欠勤扱い」にしかなりません。
そしてさらに次のようにも定めています。
「会社は、本人の主治医から直接情報収集することがあります。その点については休職に入る前に『診療情報提供に関する同意書』を提出して頂きます。提出がない場合は休職発令は行わず、欠勤として取り扱います」
このように記載して、その「診療情報提供に関する同意書」を本人からもらうことになります。こうしておけば、本人が主治医に診察に行く際には、会社が同行して、横で話を聴くことが可能になります。
